为进一步维护好劳动者合法权益，解决劳动者“急难愁盼”，不断增强劳动者的获得感、幸福感、安全感。解决他们在劳动时间、劳动报酬、劳动保护、民主参与、社会保障等方面面临的问题，为其构筑相应的权益保护机制。现就有关热点问题作出以下回应：

1、问：企业在春节过后给员工发的开工红包，员工是否要缴纳个人所得税？

答：参考国家税务总局《关于加强网络红包个人所得税征收管理的通知》（税总函〔2015〕409号），如果员工的开工红包，是企业老板个人自掏腰包派发的，根据规定，个人之间派发的红包，不属于个人所得税法规定的应税所得，不征收个人所得税。如果员工的开工红包，是企业派发的，应按照偶然所得项目计算缴纳个人所得税，税款由派发红包的企业代扣代缴。

2、问：劳动者请休病假期间，用人单位还需要向其支付高温费吗？

答：高温津贴，俗称“高温费”，是用人单位依照规定要求，给予在高温天气环境下工作的劳动者的劳动津贴。对于病假期间的劳动者，由于其没有在高温环境下工作，病假期间自然不享受高温费。换而言之，从事高温作业的劳动者因病假未提供劳动的，用人单位可按劳动者当月实际出勤且从事高温作业的天数折算高温费。

3、问：关于员工未休年休假的日工资如何确定？能否将员工月工资中绩效工资、加班工资去除，仅按基本工资来折算？

答：我国《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

因此员工未休年休假的日工资确定时，应按其月平均工资来折算，仅可以剔除加班费，而不能剔除绩效工资，更不能只按基本工资来折算。

4、问：如果员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资等部分组成，基本工资标准是否应当按照本地区最低工资标准来确定？

答：根据《最低工资规定》第十二条的规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律法规和国家规定的劳动者福利待遇等。因此，排除上述三项之后，用人单位应发工资不低于最低工资标准，即符合法律规定。也就是说，只要工资总额不低于最低工资标准即可，至于工资项目中的基本工资低于最低工资标准，并无不可。

5、问：用人单位的员工手册中有一条规定：“员工迟到1小时以上记旷工半天”，这样的规定有效吗？

答：员工迟到1小时，客观上是缺勤了1小时，但不宜直接视为旷工半天（按标准工时计算，半天为4小时）。如果这样规定操作，明显是不当扩大了员工的违纪情节，加重了员工的违纪责任。在发生劳动争议的时候，这种规定的合法合理性将受到严重质疑，多数裁判观点认为此种规定为无效。

6、问：劳动者离职，用人单位应该在离职后多久时间内结清其工资？

答：《江苏省工资支付条例》第十九条规定，用人单位与劳动者依法解除或者终止劳动关系的，应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。

在江苏地区，用人单位原则上应当在劳动者的劳动合同解除或终止后两个工作日内付清离职劳动者的剩余工资（注意是工作日）。但是，如果双方对离职劳动者工资的付清时间有事先约定，比如约定离职人员的剩余工资随同其他在职员工工资支付时间一起支付，也是可行的。

7、问：用人单位通过校园招聘，拟与应届毕业生签订《毕业生就业协议书》， 请问可以在该协议中约定应聘毕业生不来单位的话，向单位支付违约金吗？ 

答：《毕业生就业协议书》，俗称“三方协议”，是约定毕业生和用人单位将来的就业意向，性质上并不是劳动合同，而是准备签订劳动合同建立劳动关系的预约合同，属于普通民事合同。因此，在《毕业生就业协议书》中约定由毕业生承担违约金，并不违反法律强制规定，是合法可行的，但如果约定的违约金过高，则在发生争议时可能被裁判机关依法予以调整。

8、问：用人单位可以在保持工资总额标准不变的情况下，而改变工资结构，如降低基本工资，提高绩效工资吗？

答：用人单位单方改变劳动者的工资结构，降低基本工资标准，提高绩效工资、奖金等项目的标准，虽然工资总金额标准不变，但由于考核部分比例增加，可能对劳动者造成不利影响。如劳动者据此解除劳动合同并要求支付解除劳动合同经济补偿的，法院有支持劳动者的判例。因此，用人单位要慎重对待工资项目的调整问题，不能简单处理。对于工资结构变更，建议用人单位要与劳动者协商一致。